เรามักจะได้ยินเกี่ยวกับข้อตกลงใหญ่ในการควบรวมและซื้อกิจการ (M&A) แต่ความจริงก็คือ บริษัททุกขนาดและรูปร่างกำลังมองหาโอกาสในการควบรวมกิจการเพื่อช่วยวางตำแหน่งตัวเองสำหรับการเติบโตหรือจัดการกับความท้าทายที่ปรากฏขึ้น ไม่ว่าจะมีขนาดเท่าใดก็ตาม มีบางสิ่งที่เป็นจริงสำหรับ M&A เกือบทุกรายการ:แน่นอนว่ามีข้อยกเว้น แต่โดยปกติแล้ว องค์กรหนึ่งจะจบลงด้วยการยึดครอง กล่าวคือ
วัฒนธรรมของพวกเขา “ชนะ” เป็นที่ยอมรับอย่างกว้างขวาง
เมื่อพูดคุยกับผู้นำทางธุรกิจ แต่ก็ยังเกิดขึ้นครั้งแล้วครั้งเล่า การซื้อบริษัทเป็นเรื่องปกติ แต่เมื่อมีความเชื่อมโยงระหว่างสิ่งที่คุณทำกับสิ่งที่คุณบอกว่าคุณกำลังทำอยู่ ผู้คนจะสังเกตเห็น รวมถึงผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของคุณด้วย
ความขยันเนื่องจากไม่ได้มุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ถูกต้องทั้งหมด
เมื่อเตรียมการสำหรับ M&A ที่กำลังจะเกิดขึ้น โฟกัสมักอยู่ที่ภายนอก ตัวอย่างเช่น การทำเช่นนี้จะทำให้เราเข้าถึงโอกาสใหม่ๆ ได้อย่างไร ตำแหน่งนี้จะทำให้เราได้รับส่วนแบ่งการตลาดได้ดีขึ้นอย่างไร? สิ่งนี้จะทำให้เราประหยัดจากขนาดเพื่อให้นำหน้าคู่แข่งได้อย่างไร ? โฟกัสภายในมาหลังจากลงนามในเอกสารและสำนักงานถูกรวมเข้าด้วยกัน กล่าวอีกนัยหนึ่งสายเกินไป
พวกเขาไม่ค่อยทำตามสัญญา
ตัวเลขไม่โกหก: มีเพียงไม่กี่การผจญภัยใน M&A ที่ทำได้ทุกอย่างตามที่สัญญาไว้ และแม้แต่น้อยก็ทำได้ง่ายอย่างที่คาดไว้
นี่คือความลับ: เรารู้ว่าปัญหาคืออะไร และก็ไม่ได้เป็นความลับอะไรมากมาย มันเป็นวัฒนธรรม
เราทุกคนรู้ว่าวัฒนธรรมเป็นกุญแจสำคัญ เป็นกุญแจสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืนและความล้มเหลวส่วนใหญ่ ในความเป็นจริง การผสมผสานทางวัฒนธรรมเป็นปัจจัยโดยตรงที่พบบ่อยเป็นอันดับสองที่บริษัทต่างๆ อ้างถึงในความล้มเหลวของข้อตกลงในการสำรวจทั่วโลกของ Aon Hewitt โดยมีปัจจัย 8 ใน 10 อันดับแรกที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรม
วัฒนธรรมคือพฤติกรรม แค่นั้นแหละ. มันยากและง่ายเหมือนกัน และการเปลี่ยนวัฒนธรรมนั้นยาก เพราะการเปลี่ยนพฤติกรรมนั้นยาก แต่พฤติกรรมคือทุกสิ่ง เป็นการป้อนข้อมูลที่นำไปสู่ผลลัพธ์ นอกเหนือจากทักษะด้านเทคนิคแล้ว พฤติกรรมของเราคือสิ่งที่มนุษย์นำมาสู่ตาราง เช่นเดียวกับ IP ซอฟต์แวร์ หรือกระบวนการผลิตพฤติกรรมของผู้คนคือสิ่งที่ทำให้บริษัทหนึ่งแตกต่างจากอีกบริษัทหนึ่ง
แต่ผู้คนมีความสำคัญยิ่งกว่า เพราะพวกเขาใช้ ขาย และซื้อสิ่งต่างๆ แล้วทำไมเราไม่ทำล่ะ? ทำไมเราไม่ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมในแบบที่เราทำกับซอฟต์แวร์และผลิตภัณฑ์ มันยากใช่มั้ย
งานที่เกี่ยวข้องกับการสร้าง การฝัง และรักษาวัฒนธรรมไม่ใช่เรื่องสนุก มันเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจที่ยาก แล้วนำไปใช้ด้วยเลเซอร์โฟกัส ทำได้ แต่น่าเบื่อหน่าย และดูเหมือนว่าคนส่วนใหญ่ไม่ต้องการทำงานหนัก กลับเลือกที่จะเห็นโอกาสดีๆ เสียไป ตัดสินใจไม่ดี ผู้คนไม่แยแส ตกงาน และไม่มีความสุขจากลูกค้า
แม้จะมีสถิติทั้งหมด แต่ก็เป็นเรื่องปกติที่น่าประหลาดใจที่จะได้ยิน
ผู้นำพูดถึงวัฒนธรรมขององค์กรที่สอดคล้องกัน และสิ่งนี้จะช่วยให้การรวมเข้าด้วยกันง่ายขึ้นได้อย่างไร ฉันถาม: “คุณรู้ได้อย่างไร” และคำตอบไม่ค่อยมั่นใจ
ในบางแง่ การจัดการวัฒนธรรมเป็นเรื่องยากและใช้เวลานาน มันเกี่ยวข้องกับการเสียเหงื่อให้กับสิ่งเล็กๆ น้อยๆ และทำให้บางคนไม่มีความสุข แต่ถ้าคุณอยู่ในตำแหน่งผู้นำไม่ว่าระดับใดก็ตาม คุณก็มีความรับผิดชอบเมื่อเป็นเรื่องของวัฒนธรรม
ที่เกี่ยวข้อง: เกณฑ์การประเมินสำหรับการออกที่ได้เปรียบ
1. ชัดเจนในสิ่งที่คุณต้องการ
ใช้เวลาคิดเกี่ยวกับสิ่งที่คุณพยายามจะบรรลุผล จากนั้นพิจารณาวัฒนธรรมที่คุณต้องการเพื่อให้สิ่งนั้นเกิดขึ้น วิธีนี้ไม่ควรเป็นวิธีเดียวที่เหมาะกับทุกคน มีองค์กรจำนวนมากเกินไปที่กล่าวว่าพวกเขามีวัฒนธรรมเดียวกัน แต่ความหมายก็คือพวกเขามีแรงบันดาลใจทางวัฒนธรรม ที่เหมือน กัน การรู้ว่าคุณต้องการอะไรจริงๆ หมายความว่าคุณจะต้อง “พลาด” ผิดคนเมื่อคุณจ้างหรือเลื่อนตำแหน่ง และพร้อมที่จะบอกลาคนที่ไม่เห็นโลกเหมือนคุณ ในทางกลับกัน คนที่เข้าพักก็จะรู้สึกสนุกมากขึ้นในการทำงานด้วย
2. มุ่งเน้นไปที่เฉพาะ
วัฒนธรรมส่วนใหญ่ฟังดูเหมือนกันเมื่ออธิบายโดยการสื่อสารในองค์กร แทนที่จะพูดถึงแรงบันดาลใจที่คลุมเครือ จงพูดอย่างเจาะจง อย่าขอให้ใครสร้างสรรค์ ให้ตั้งความคาดหวังว่าจะไม่มีการจัดประชุมเว้นแต่จะมีการตอบคำถาม ผู้เข้าร่วมทุกคนจำเป็นต้องได้รับข้อมูลสรุปล่วงหน้า โดยทั้งหมดต้องมาพร้อมกับคำตอบสามข้อสำหรับคำถามที่ถาม ที่ทุกคนต้องเตรียมพร้อมที่จะรับบทบาทเฉพาะที่ออกแบบมาเพื่อจัดการกับความขัดแย้ง การระบุเจาะจงเกี่ยวกับพฤติกรรมที่คุณจะยอมรับและไม่ยอมรับช่วยให้ผู้คนตัดสิน
Credit : สล็อตโรม่าเว็บตรง / สล็อตแท้
